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【2026年10月1日】パートタイム・有期雇用のルールが変わる？！わかりやすく解説します！
パートタイム・有期雇用労働法とは？改めて確認しておこう
パートタイム・有期雇用労働者に関するルール変更を正しく理解するためには、まず法律の基礎的な枠組みを押さえておくことが重要です。
パートタイム・有期雇用労働法とは、正式名称を「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」といいます。
パートタイム・有期雇用労働法の目的
パートタイム・有期雇用労働法は、短時間労働者（パートタイム労働者）や有期雇用労働者が不合理な待遇差なく、安心して働ける環境を整備することを目的とした法律です。
少子高齢化による労働力不足が深刻化するなか、企業では正社員だけでなく、多様な働き方を担う人材の活躍が欠かせません。その一方で、「仕事内容はほぼ同じなのに待遇に差がある」「待遇の理由が十分に説明されていない」といった課題も指摘されてきました。
こうした背景から、「働き方改革関連法」の一環として2020年4月から順次「同一労働同一賃金」が施行され、待遇差の内容だけでなく、その理由についても合理的に説明できることが求められるようになりました。
今回の2026年10月の法改正は、この考え方をさらに実務へ浸透させるための見直しと位置付けられています。
対象となる労働者
対象となるのは、1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者（正社員）に比べて短い「パートタイム労働者（短時間労働者）」と、労働契約に期間の定めがある「有期雇用労働者（契約社員や派遣社員など）」です。
- パートタイム労働者（1週間の所定労働時間が通常の労働者より短い方）
- 有期雇用労働者（雇用期間が定められている方）
呼称が「アルバイト」「準社員」「嘱託」などであっても、実態として短時間労働や有期雇用に該当する場合は本法律の対象に含まれます。
企業規模や業種にかかわらず、これらの労働者を雇用している場合は法律の対象となります。
企業に求められてきた「同一労働同一賃金」とは
「同一労働同一賃金」とは、同じ企業内において、正社員と非正規雇用労働者で雇用形態が異なることだけを理由として、不合理な待遇差（基本給や賞与、各種手当など）を設けることを禁止する原則です。
もちろん、すべての待遇を正社員と同じにしなければならないという意味ではありません。
職務内容（業務内容および責任の程度）や職務内容・配置の変更範囲などが同じであれば同等の待遇を、違いがある場合でもその違いに応じた均衡の取れた待遇を行うことが法律上で義務付けられています。
2026年10月1日に何が変わる？改正の背景
2026年10月1日施行の法改正は、これまでの同一労働同一賃金の原則を一層、実効性のあるものへと高めるために実施されます。
単に形式的なルールを設けるだけでなく、実際の雇用現場での運用における透明性を確保することが求められます。
企業に求められる「納得感のある雇用管理」への転換
これまでの制度では、「待遇差は合理的か」という点が中心だったこともあり、従来の運用では、待遇差が存在するにもかかわらず、その理由や根拠が曖昧なままにされているケースが見受けられました。
そのため、労働者が自身の待遇に対して疑問や不満を抱きやすく、トラブルにつながるケースもありました。
しかし、今後は企業に「従業員が待遇の違いを理解し、納得できるよう説明できること」がより強く求められます。
そのため、採用時から必要な情報を丁寧に伝え、従業員が疑問を感じた際には適切に説明できる体制づくりが求められます。
ただ法令を遵守するだけでなく、従業員との信頼関係を構築するための雇用管理へと考え方を変える転換期に来ているといえるでしょう。
多様な働き方を安心して選択できる職場づくりを進めるため
少子高齢化に伴う労働力不足が深刻化する中、育児や介護、学業、副業などさまざまな事情を抱えながら短時間労働や有期雇用といった柔軟な働き方を選ぶ労働者の存在感はますます高まっています。
労働者が雇用形態によって不利益を被ることがないよう、安心して働ける環境を整えることは、優秀な人材を引き付け、定着させるための経営基盤の強化という意味でも、日本経済を停滞させないためにも急務となっているのです。
2026年10月1日からの改正のポイント
2026年10月1日の施行により、実務上で押さえておくべき主要な改正箇所は、大きく3点あります。
①採用時の労働条件明示事項が追加される
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた際、および労働契約の更新時には、従来から明示が必要とされている
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 相談窓口
に加え、新たに「通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」の明示が必要となります。
②「同一労働同一賃金ガイドライン」が見直される
どのような待遇差が不合理と認められるのか等を具体例とともに示した「同一労働同一賃金ガイドライン」が、裁判例などを踏まえて見直されます。
具体的には、
- 賞与
- 退職手当
- 各種手当
- 福利厚生
についての記載が見直され、考え方がさらに明確化されます。
たとえば、「家族手当については、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員と同一の手当を支給しなければならない」「住宅手当については、正社員と同一の転居を伴う配置の変更があるパートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員と同一の手当を支給しなければならない」などとされます。
③雇用管理上の措置が変わる
今回の改正で、企業に求められる雇用管理上の措置も見直されます。
パートタイム・有期雇用労働者に対して、正社員との待遇の相違等について説明する際には、
- 資料を活用し、口頭により説明する方法
- 説明すべき事項を全て記載したわかりやすい内容の資料を交付する等の方法
のいずれかで行う必要があります。
また、賃金を決定する際には、職務の内容や成果、意欲、能力、経験をはじめとする要素を公正に評価し、昇給に反映するなど、公正な評価に基づいて決定することが求められます。
さらに、正社員等への転換制度の内容や転換実績などをパートタイム・有期雇用労働者に明示するよう努めたり、Webサイト上で定期的に公表したりすることが推奨されます。
企業が施行日までに準備しておきたい5つの対応と留意点
2026年10月1日の法改正に向け、制度内容を理解するだけでなく、社内の運用体制まで含めた準備が重要です。
ここでは、企業が施行日までに取り組んでおきたい5つのポイントをご紹介します。
①労働条件通知書・雇用契約書を確認する
まず取り組みたいのが、採用時に使用する労働条件通知書や雇用契約書の見直しです。
今回の改正では、採用時に明示すべき事項が追加されるため、現在使用している様式では法改正後の内容を満たせない可能性があります。
新しく義務付けられる明示事項を確実に網羅できるよう、記載項目の追加や表現の修正を行います。
特にパートタイム労働者や契約社員の雇入れ時に交わす書類について、規定漏れがないかを細かく確認することが重要です。
また、求人票や採用時の説明資料との記載内容に違いがあると、採用後のトラブルにつながる恐れもあります。
人事部門だけでなく、採用担当者や現場責任者とも内容を共有し、説明方法を統一しておくことが大切です。
②就業規則を見直す
次に確認したいのが就業規則です。
正社員用とパートタイム・有期雇用労働者用用の規則が分離されている場合、それぞれの規定内容に不合理な差異がないか精査します。
特に、
- 賃金制度
- 各種手当
- 賞与
- 福利厚生
- 教育訓練
- 休暇制度
などは、現在の運用が実際のルールと一致しているかを改めて点検することも重要です。
制度と実務が一致していない場合は、就業規則だけでなく社内マニュアルなども併せて見直しましょう。
③待遇差の根拠を整理する
正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間に待遇の差が存在する場合、その理由と根拠を論理的に整理しておく必要があります。
法改正後は、「待遇に違いがあること」よりも、「その違いを説明できること」がより重要になります。
- 基本給
- 賞与
- 通勤手当
- 各種手当
- 福利厚生
- 研修制度
などについては、職務内容、責任の重さ、配置転換の範囲といった要素を客観的に比較し、「なぜ違いがあるのか」を整理し、説明できる状態にしておきましょう。
説明が困難な不合理な差異が判明した場合は、賃金体系そのものの見直しを検討する必要があります。
④管理職・現場責任者へ周知する
人事部門だけが制度を理解していても、現場の管理職が内容を把握していなければ、説明内容に食い違いが生じてしまう可能性があります。
もしも、「人事では説明を受けた内容と違う」「上司によって説明が異なる」と指摘されるような状態であれば、従業員の不信感にもつながりかねません。
施行前には管理職向けの説明会や研修を実施し、制度改正のポイントや社内での対応方針を共有しておくことが望ましいです。
⑤従業員への説明体制を整備する
最後に重要なのが、従業員からの相談や質問に対応できる体制づくりです。
法改正後は、待遇差について説明を求められる場面が増えることも想定されます。
そのため、
- 誰が説明を担当するのか
- 相談窓口はどこか
- 説明資料は統一されているか
などを事前に確認し整備しておくことが重要です。
説明を求められてから慌てて対応するのではなく、あらかじめ準備しておくことで、従業員との信頼関係の維持にもつながります。
まとめ
2026年10月1日施行のパートタイム・有期雇用労働者に関するルール変更は、採用時の明示事項追加や同一労働同一賃金ガイドラインの見直しなど、企業の労務管理に大きな影響を与えます。
施行に向けて、労働条件通知書や就業規則の改訂、待遇差の合理的な理由の整理、相談窓口をはじめとする社内体制の整備を段階的に進めていくことが不可欠です。
早目の準備を進め、透明性の高い職場環境づくりに取り組みましょう。
