長く活躍してもらうために：定着率UPの秘訣5選

定着率とは、「ある期間に入社した従業員が、一定期間経過後も企業に在籍し続けている割合」を示す指標です。

近年、労働人口の減少や働き方の多様化により、優秀な人材の確保と定着は、企業経営における最重要課題の一つとなっています。
特に、社員が長く活躍し続けられる環境を整備することは、企業イメージの向上や採用コストの削減にも直結します。

しかし、「対策を講じても定着率が改善しない」「離職の根本的な原因がわからない」といった悩みを抱える人事担当者や経営者の方も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、定着率が向上しない具体的な原因を掘り下げるとともに、今日から実践できる定着率向上のための効果的な施策を、具体的なステップに分けてご紹介します。

そもそも定着率とは？

定着率とは、「ある期間に入社した従業員が、一定期間経過後も企業に在籍し続けている割合」を示す指標です。
人材定着に向けた施策の効果を測定するうえで、基本となる重要な数値といえます。

定着率と離職率の違い

定着率としばしば混同される指標に、離職率があります。
離職率とは、一定期間内に離職した社員が、全社員に占める割合、つまり企業から人材が流出する割合を指します。

定着率と離職率は表裏一体の関係にありますが、特に「新卒社員の3年後定着率」や「中途社員の1年後定着率」のように、採用活動の成果や入社後初期の育成体制、職場環境の良し悪しを測る指標としては、定着率のほうが重視される傾向にあります。

定着率が高い状態とは、従業員が自社に満足し、「長く働き続けたい」と感じていることの表れだといえるでしょう。

定着率の計算方法

定着率は、以下の計算式で算出できます。
定着率 ＝（算出対象期間の開始時の在籍者数 － 算出対象期間の離職者数）／ 算出対象期間の開始時の在籍者数 × 100

また、新入社員の定着率を算出する場合は、次の計算式を用います。
新入社員の定着率 ＝（期間開始時の新入社員数 － 期間中の新入社員の離職者数）／ 期間開始時の新入社員数 × 100

この定着率を継続的に測定し、業界平均や自社の過去データと比較することで、人材定着に向けた施策の効果を客観的に評価することが可能になります。

なぜ人材が定着しないのか？離職につながる主な原因

定着率が低い背景には、必ず何らかの原因が存在します。
特に、人事部門や経営者が把握しておくべき主な原因として、以下の点が挙げられます。

【評価・育成】評価制度の基準が不明確、または人材育成の体制が不十分

従業員が「自分の努力が正当に評価されていない」「将来のキャリアパスが描けない」と感じることは、離職につながる大きな要因となります。
こうした不満の背景には、主に「評価制度の不明確さ」と「育成体制の不十分さ」があります。

評価制度の不明確さ

評価基準や評価プロセスが曖昧で、上司の主観や感情に左右されていると受け取られる場合、従業員の不満や不信感は蓄積されやすくなります。

育成体制の不十分さ

入社後のOJTが十分に機能していない、スキルアップのための研修機会が用意されていないなど、成長を実感できない環境では、優秀な人材ほど外部に活躍の場を求める傾向があります。

【職場環境】職場環境や人間関係が悪い

仕事内容そのものよりも、「誰と働くか」「どのような環境で働くか」が、離職の決定要因となるケースは少なくありません。
従業員が職場環境や人間関係に問題を感じる主な要因として、次の2点が挙げられます。

人間関係の悪化

ハラスメントの発生、部門間の対立、上司とのコミュニケーション不足などは、従業員の心理的負担を大きくし、職場への不満を増幅させます。

心理的安全性の欠如

「失敗を恐れて意見を言えない」「自分の考えを尊重してもらえない」と感じる環境では、従業員のエンゲージメントは低下しやすくなります。

【労働条件】給与・福利厚生が不十分、ワークライフバランスが取れない

給与水準が他社と比べて低い、残業時間が常態化しているといった労働条件への不満は、転職を検討する直接的なきっかけになります。

過重労働

恒常的な長時間労働は、従業員の心身の健康を損なうだけでなく、仕事への意欲や生産性の低下を招きます。

ワークライフバランスの欠如

育児や介護と仕事を両立しにくい、有給休暇が取得しづらいといった状況は、特にライフイベントを迎える従業員の離職につながりやすくなります。

【採用】求人情報と実際の仕事内容にギャップがある（ミスマッチ）

採用時に提示した情報と、入社後に実際に任される業務内容や職場の雰囲気に大きな隔たりがある場合、早期離職の原因となります。
たとえば、求人情報では「チームワーク重視」と記載されていたものの、実際には個人作業が中心で孤立しやすい職場だった場合、入社後のモチベーションは大きく低下してしまいます。

長く活躍してもらうために！定着率を上げる5つの秘訣

上記の原因を踏まえ、従業員が「この会社で長く働きたい」と感じられる環境を構築するための、実践的な5つの秘訣をご紹介します。

労働環境・制度を改善する（柔軟な働き方、休暇制度の充実）

まずは、働くうえでの土台となる労働環境を整備することが重要です。

たとえば、フレックスタイム制度やリモートワーク制度を導入することで、個々の生活スタイルに合わせた柔軟な働き方が可能になります。

また、法定外のユニークな休暇制度を充実させることも有効です。会社からの配慮や支援を実感できる制度設計により、従業員満足度の向上が期待できます。

公正で納得感のある人事評価制度を整備する

人事評価制度は、従業員のモチベーションを左右する最も重要な要素の一つです。

公正で納得感のある評価制度を実現するためには、まず目標設定を明確にする必要があります。
評価基準や目標を従業員自身が理解し、納得できるよう、透明性と公平性を備えた制度を設計・運用しましょう。

さらに、フィードバックの充実も欠かせません。
評価のタイミングに限らず、日常業務の中で上司が部下へ定期的に建設的なフィードバックを行う機会を設けることが重要です。

社内コミュニケーションを活性化し、心理的安全性を高める

良好な人間関係は、定着率向上の要となります。
社内コミュニケーションを活性化し、心理的安全性の高い職場づくりを進めましょう。

たとえば、部署を超えた交流イベントや社内SNSの活用により、コミュニケーションの場を提供し、部門横断的な交流機会を創出します。

また、1on1ミーティングの導入も効果的です。
上司と部下が業務以外の話題も含めて定期的に対話することで、従業員の不安や不満を早期に察知し、問題解決につなげることができます。

従業員のスキルアップ・キャリアアップを継続的に支援する

「成長できる環境」を提供することは、優秀な人材をつなぎとめるための重要な要素です。

業務に必要な知識や専門スキルだけでなく、マネジメントスキルやコミュニケーションスキルなど、キャリア形成に役立つ研修プログラムを導入し、体系的な育成制度を整備しましょう。

さらに、本人の希望や適性に応じて別部署や新規プロジェクトへ挑戦できる「社内公募制度」を設けることで、社内におけるキャリアの選択肢を広げることも効果的です。

従業員エンゲージメントを高める施策を導入する

従業員エンゲージメントとは、従業員が企業の目標や価値観に共感し、「この会社に貢献したい」と自発的に思っている度合いを指します。

エンゲージメント向上施策の一例として、企業のビジョンやミッションの共有・浸透が挙げられます。
経営層が企業の目指す方向性や存在意義を明確に伝えることで、従業員が自身の業務と企業成長とのつながりを実感しやすくなります。

また、感謝を伝え合う文化の醸成も重要です。
日々の業務の中で、従業員同士が互いの貢献を認め合い、感謝を伝えられる仕組み（例：サンクスカード、ピアボーナスなど）を導入するとよいでしょう。
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まとめ

障がい者雇用に対する「不安」の正体は、知識やノウハウの不足、そしてリソースの限界から来るものといえます。

自社内だけで解決しようとせず、「はーとふる農園」のような専門サービスを賢く活用することで、企業にとっても働く人にとっても「安心・安全な雇用」は必ず実現できます。
法定雇用率の達成を「義務」として捉えるだけでなく、誰もが輝ける社会貢献の第一歩として、まずは相談することから始めてみてはいかがでしょうか。