【2026年】障がい者雇用の現状とは？達成率や除外率、特定短時間労働者について解説！

従業員数40名以上の企業において、障がい者雇用の現状把握と対策は、いまや避けて通れない経営課題となっています。

2026年7月には法定雇用率が2.7％へ引き上げられ、対象企業が37.5人以上に拡大することが決定しているなど、中小企業を取り巻く環境は激変しています。

実際、最新のデータでは実雇用率が過去最高を更新する一方で、いまだ「雇用ゼロ」という企業も2万8,000社弱という厳しい現実に直面しています。

さらに、除外率の引き下げや「特定短時間労働者（週10から20時間）」の算定開始など、ルールの変化を正しく理解しなければ、納付金によるコスト増やコンプライアンス上のリスクを招きかねません。

そこで、この記事では、2026年の法改正ポイントを中心に、最新の障がい者雇用の現状と企業がとるべき具体的な対策をご紹介いたします。

2026年7月、法定雇用率が引き上げへ

日本の障がい者雇用は今、大きな転換期を迎えています。
令和6（2024）年4月以降、障がい者の法定雇用率は段階的に引き上げられてきた法定雇用率ですが、いよいよ令和8（2026）年7月からは、さらなる引き上げが実施されます。

2.5％から2.7％、40.0人以上から37.5人以上へ

令和8（2026）年6月までの法定雇用率は2.5％ですが、7月からは2.7％へと引き上げられます。
これは、段階的引き上げスケジュールの最終段階です。

これに伴い、障がい者を1人以上雇用する義務が生じる企業の範囲も、現在の「従業員40.0人以上」から「37.5人以上」へと拡大します。

これまで「うちは40人未満だから関係ない」と考えていた中小企業にとっても、障がい者雇用が避けて通れない法的義務になる可能性があります。

除外率は、2025年4月に引き下げられた

なお、除外率は2025年4月に引き下げられ、各除外率設定業種ごとにそれぞれ10ポイント引き下げられました。

これまで、除外率が10％以下であった業種は、除外率制度の対象外となっています。

データで見る障がい者雇用の現状

このほか、障がい者雇用の現状をデータで確認していきましょう。

達成率（雇用障害者数、実雇用率）は、過去最高を更新！

厚生労働省が2025年12月に発表した、民間企業や公的機関などにおける2024年の障害者雇用状況の集計結果によると、民間企業に雇用される障がい者数は21年連続で過去最高を更新したといいます。

雇用数は67万7,461.5人と、21年連続で増加

民間企業における雇用数は67万7,461.5人に達し、前年比で0.08％の増加、20.08年連続で過去最高を更新しました。

実雇用率も2.41％と、13年連続で過去最高を更新しました。

法定雇用率の未達成企業は6万3,364社

しかし、この華々しい数字の裏には厳しい現実が隠されています。

法定雇用率の未達成企業は6万3,364社となっており、障がい者を1人も雇用していない企業（0人雇用企業）は57.6％に上ります。

今後、雇用率が2.7％に引き上げられれば、この未達成企業の負担（納付金等）はさらに増大し、経営を圧迫するリスクが高まります。

「週10から20時間」の特定短時間労働者が雇用率算定の対象に

雇用率の引き上げという「高いハードル」が課される一方で、企業が雇用を進めやすくするための新たな緩和措置も始まっています。

それが「特定短時間労働者」の算定対象化です。

特定短時間労働者とは？

特定短時間労働者とは、週の所定労働時間が10時間以上20時間未満の障がい者労働者を指します。

これまでは、週20時間以上働かなければ雇用率のカウント対象になりませんでしたが、2024年4月からは、精神障がい者、重度身体障がい者、重度知的障がい者を週10～20時間未満で雇用した場合、1人につき「0.5人」としてカウントして算定できるようになりました。

この制度の導入により、フルタイムや週20時間以上の勤務が体調面で難しい方でも、企業は雇用しやすくなりました。
「まずは短時間から業務を任せる」というスモールスタートが可能になったのです。

法定雇用率の引き上げによる企業への影響

法定雇用率2.7％への引き上げと、除外率（特定の業種において雇用義務を軽減する率）の引き下げにより、多くの企業で「あと1人、2人の追加採用」が必要になるでしょう。

もし不足した状態が続けば、不足1人あたり月額5万円（※常用労働者100人超の企業の場合）の「障害者雇用納付金」を支払わなければなりません。
また、改善が見られない場合は厚生労働省による「社名公表」のリスクもあり、採用ブランドや企業イメージへのダメージは計り知れません。

まずは自社の業務を見直し、障がいを持つ方が活躍できる「切り出し可能な業務」がないか、今から準備を進めることが重要だといえます。

まとめ

2026年の法改正で、対象企業の拡大と雇用率の上昇は、中小企業にとってより戦略的な人材活用が求められるようになります。

一方で、週10時間からの「特定短時間労働」という新しい選択肢も提示されています。

変化をピンチと捉えるか、多様な人材が活躍する組織への変革（チャンス）と捉えるか。その判断が、今後の企業の成長を左右することになるでしょう。