障がい者雇用、失敗から学ぶ成功への道

近年、企業の社会的責任（CSR）の高まりや法定雇用率の引き上げを背景に、「障がい者雇用」の必要性はますます高まっています。

しかし、「適した業務がない」「社内の理解が進まない」「定着しない」といった課題に直面し、期待通りに進まないケースも少なくありません。

採用後に「こんなはずではなかった」という失敗を避け、中長期的な雇用定着を実現するには、失敗から学び、成功への道筋を知ることが不可欠です。

そこで、この記事では障がい者雇用で企業が陥りがちな失敗例とその本質的な原因を深掘りし、成功に導くための具体的な解決策をご紹介いたします。

障がい者雇用のメリットとは？

中長期的な視点から見ると、企業が障がいのある方を戦力として迎え入れることには、多くのメリットがあります。

障がい者雇用を単に法定雇用率を達成するための義務ではなく、戦略的な投資として捉えることが重要です。

多様な視点を取り入れられ、組織が活性化する

障がいのある方が持つ独自の視点や発想、高い集中力などは、既存の従業員では気づかなかった業務改善や新しいアイデアの創出につながることがあります。

また、多様な人材が集まることで、お互いに良い影響が生まれて組織全体が活性化します。

企業のイメージ向上（CSR/SDGsへの貢献）につながる

障がい者雇用に積極的に取り組む姿勢は、企業の社会的責任（CSR）を果たすことにつながり、企業イメージやブランド価値の向上に大きく貢献します。

これがひいては、優秀な人材の採用や、顧客・取引先からの信頼獲得にも有利に働きます。

安定した業務遂行が可能になる

障がいのある方が主に担当する、正確性や反復性が求められる業務（データ入力、軽作業など）を切り出すことで、その業務が安定して遂行されるようになり、ほかの従業員は、より高度な業務に集中できるようになります。

障がい者雇用の失敗例

障がい者雇用を試みたものの、「期待通りにいかなかった」という失敗例は少なくありません。
多くの企業で陥りがちな、よくある失敗例をご紹介します。

障がい者がやる気を持って取り組める業務をまかせられなくて早期離職してしまう

これは、「障がい者に任せられるような、特別な技能が必要なく、定型的な業務が自社にはない」と思い込み、障がいのある方に任せられる業務を特定できないケースです。

原因は、既存業務の「見える化」や棚卸しができていないために、どの業務を分割し、どのように任せるかという具体的な検討ができていないことです。

この結果、採用後に急遽、業務を割り振ることになります。
たとえば、「単純作業」「誰もやりたがらない業務」を割り振ってしまい、障がいのある方が仕事に対するやりがいや達成感を見いだせず、早期に離職してしまう失敗です。

採用担当者が管理を「丸投げ」し、現場の負担が過大になる

障がい者雇用が全社的な取り組みとして認識されず、経営層、人事部門、現場との連携・役割分担が不明確なため、人事部門が採用活動のみを行い、採用後のサポートや管理を現場の担当者や上司に任せきりにしてしまう失敗です。

この結果、現場担当者の負荷が増大し、本来の業務がおろそかになったり、サポートが行き届かなくなったりします。

障がい者を直接雇用したけれど、受け入れ態勢が整っておらず現場が混乱

受け入れ体制が不十分なまま直接雇用に踏み切った結果、「障がいのある方への接し方がわからない」「必要な配慮（合理的配慮）がわからない」といった現場の混乱を招いてしまう失敗例です。

障がい者特性や、職場で提供すべき配慮事項に関する体系的な社内研修・教育が不足しており、配慮すべき事項が共通認識として根付いていないことが原因です。
マニュアルや業務指示方法などが整備されておらず、現場が試行錯誤せざるを得ない状況に陥っているのです。

体調の変化や人間関係のトラブルで、早期に離職してしまう

採用後のフォロー面談や相談窓口が不十分なため、小さな問題が放置され、結果的に早期離職につながってしまうケースです。

定期的なフォロー面談や相談窓口などの定着支援体制が不十分で、体調や精神状態の変化を早期に察知できないことが原因です。

障がい者雇用の成功例

失敗事例から学び、障がい者雇用を成功させている企業には、共通した具体的な成功パターンがあります。

これらの成功例を貴社の取り組みのヒントとしてください。

経営層が理念を示した結果、全従業員の意識が変わり定着率が向上した

障がい者雇用を「義務」ではなく、「多様性を活かした企業成長戦略」と位置づけ、経営層が全従業員に対して明確なメッセージを発信した成功例です。

経営層が障がい者雇用の目的を企業理念と結びつけ、全社的な意識改革を主導した結果、現場従業員の理解と協力を得られ、障がいのある方への配慮が自然に行われる文化が醸成され、定着率の向上が期待できます。

障がい特性を活かせる業務を創出した結果、企業に不可欠な戦力となった

個々の障がい特性や強みに着目し、既存の業務に当てはめるのではなく、その特性を最大限に活かせる新しい職域を創出したケースです。

たとえば、発達障がいの方の「特定の分野への高い集中力」や「細部へのこだわり」を活かし、製品の品質チェックやデータエラー検出、複雑なファイリングなどの業務を専門的に任せる職域を設けた結果、障がいのある社員が高いパフォーマンスを発揮し、企業にとって欠かせない高品質なアウトプットを提供する不可欠な戦力となるといった例です。

定期的な面談とフィードバックを実施した結果、小さなトラブルが大事に至る前に解決した

採用後の「放置」を防ぐため、直属の上司や人事担当者が、障がいのある社員に対して定期的かつ継続的な面談とフィードバックの機会を設けたケースです。

週に一度の短い面談や月次の本格的な面談を設定し、業務上の課題だけでなく、体調や人間関係に関する不安も気軽に相談できる場を確保した結果、些細な業務上の疑問や、体調の変化、人間関係の初期トラブルなどを早期に把握・対処できたため、大きな問題に発展することなく、安定した雇用が継続します。

はーとふる農園のサービスを利用して障がい者雇用に成功する方法

はーとふる農園とは、障がい者雇用を希望する企業様に、農園の一部区画をご利用いただき、当社から、実習を修了し、就農を希望する障がいのある方をご紹介するサービスです。

必要な費用は月々の施設利用料に含まれておりますので、ご利用企業様に初期設備投資費用がかかりません。

はーとふる農園が解決する主な課題

業務の確保と、やる気を持って取り組める業務の提供

はーとふる農園では、「農業」という明確で意義のある業務を提供します。
栽培という作業は、手順が明確でありながらも、季節や環境の変化に対応する工夫が求められるため、障がいのある方のモチベーションが高まりやすい業務です。

障がいのある方が「戦力」としての自覚を持ち、生きがいを感じながら、主体的に業務に取り組める環境を実現します。

受け入れ環境整備と定着支援の負担軽減

農園の運営管理は有資格者を始めとする当社の専門スタッフが行い、日々の業務指導や体調管理、外部支援機関との連携もサポートします。

ご利用企業側の人事担当者様、現場担当者様は、「受け入れ環境の整備」や「日々の定着支援」に関するノウハウ不足や現場の負担増大という課題を解消できます。

精神的な安定と高い定着率

自然の中での作業は、精神的な安定につながるとされており、高い集中力や継続力を引き出す効果もあります。
また、「はーとふる農園」では、ワークサポーターと呼ばれる障がい福祉のエキスパートや農業技術指導員を全農園に配置しています。
全スタッフに、独自の障がい者対応教育を実施しております。

就業する障がいのあるにとってストレスが少なく、体調管理がしやすい環境であるため、早期離職のリスクを減らし、安定した雇用定着が期待できます。

まとめ

障がい者雇用を成功させるには、過去の失敗事例から学び、それを企業成長のための戦略として位置づけることが不可欠です。

まずは、障がい者雇用が法定雇用率の達成のためだけではなく、多様な人材の戦力化を目指すものであると意識転換を行いましょう。
さらに、業務の見える化と合理的配慮の提供、全社的な理解促進を計画的に進めることが、定着率向上の鍵です。

「はーとふる農園」のような外部の専門サービスを活用することで、「業務の切り出しが難しい」「定着支援の負担が大きい」といった自社内での課題を効果的に解消することができます。

この機会に、障がい者雇用を、企業の持続的な成長を支える柱として育てていきましょう。